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Atração e Captação
Remuneração e Benefícios
Gestão do Desempenho
Gestão de Talentos e Sucessão
Endomarketing
Clima Organizacional
Valores como a pontualidade, a precisão e a ética estejam presentes no cumprimento das rotinas legais, tais como folha de pagamento, prazo de recolhimento de tributos, providências para admissão e demissão, bem como controle do banco de horas esteja de acordo com o estabelecido no contrato firmado com as representações sindicais.
Aplicar E-NPS e Pesquisa de Engajamento semestralmente, a fim de monitorar se os planos de ações estão sendo efetivos na melhoria do clima organizacional.
A Atração e Captação de novos talentos é estruturada para prover às áreas da ATITUS profissionais capacitados. Estes processos possuem fluxos que objetivam prover tanto a área acadêmica, quanto a técnico-administrativa com profissionais capacitados e identificados com os valores e propósito da instituição, de modo a possibilitar o alcance dos objetivos estratégicos, bem como a sustentação e a expansão do negócio.
A atração e captação de profissionais com potencial para enfrentar os desafios do futuro, se soma à ideia de que demandas mais complexas exigem maiores competências e novas habilidades.
O perfil do colaborador da ATITUS compreende competências técnicas (hard skills) e comportamentais (soft skills) para todos os colaboradores. As competências técnicas são específicas para cada função, sendo avaliadas durante o processo de atração e captação. As competências comportamentais refletem as nossas ATITUDES e são classificadas entre essenciais (Autonomia, Inspiração, Inovação, Agilidade, Colaboração, Ousadia) que se aplicam a todos os colaboradores, e as de gestão (Liderança Positiva) que se aplicam apenas a posições de liderança.
Todos os candidatos passarão por processo seletivo ou convite levando-se em consideração o perfil e os pré-requisitos técnicos e comportamentais da vaga;
Realizar o processo seletivo de acordo com os critérios e as atribuições da vaga em questão, a fim de compreender se o perfil do candidato atende às competências comportamentais descritas no Conexões, bem como as competências técnicas para o cargo;
Enviar aos candidatos aprovados uma “carta proposta” a qual possui as informações sobre a vaga, como, carga horária de trabalho, remuneração, benefícios, etc.
A gestão de talentos é um processo contínuo que se baseia na gestão integrada do potencial humano, focando no plano de desenvolvimento e crescimento profissional do indivíduo, integrando harmonicamente as necessidades da organização com as necessidades dos colaboradores.
O processo de sucessão também exige um esforço contínuo da organização para assegurar a continuidade, o crescimento sustentável e o sucesso do negócio por meio do mapeamento de pessoas de alto desempenho e alto potencial.
O desenvolvimento de carreira dos colaboradores da ATITUS está distribuído entre Plano de Carreira Docente e Plano de Carreira Técnico Administrativo, sendo que poderá ocorrer por meio de progressão vertical ou horizontal.
Progressão Vertical: Ocorre de acordo com a titulação, sendo estruturado em 05 (cinco) categorias funcionais, seguindo a hierarquia dos cargos:
I) Professor Graduado;
II) Professor Especialista;
III) Professor Mestre;
IV) Professor Doutor;
V) Professor Pós-Doutor.
Progressão Horizontal: Poderá ocorrer a cada três anos, por meio da análise dos critérios de produção Intelectual Acadêmica e Profissional, onde o docente altera o nível hierárquico, podendo este migrar de I a V mediante protocolo de solicitação e pontuação obtida nos seguintes critérios:
I) Experiência Docente;
II) Vivência Profissional;
III) Formação complementar;
IV) Produção Científica;
V) Orientação Acadêmica;
VI) Internacionalização
VII) Avaliação de desempenho.
Progressão Vertical: Ocorre a partir de mudança de posição, ao assumir função de nível superior com alteração na remuneração, bem como atividades e responsabilidades. Para ocorrer a promoção é necessário atingir os critérios estabelecidos na política de atração e captação interna e remuneração.
Progressão Horizontal: Ocorre a partir do desempenho individual, onde o colaborador poderá alterar o nível hierárquico, podendo este migrar de I a V, se atendido os critérios estabelecidos na política de desempenho e remuneração.
A Gestão de Talentos e Sucessão tem como objetivo identificar as potencialidades dos profissionais internos, por meio de um conjunto de processos integrados que inicia na etapa de atração e captação do talento e se estende por toda a jornada do colaborador, visando o seu desenvolvimento profissional e sua permanência dentro da ATITUS.
Promover alinhamentos de expectativas, entre gestor e equipe, acerca das possibilidades de crescimento dos colaboradores na ATITUS;
Ofertar capacitações técnicas e comportamentais para desenvolver novas aprendizagens nos colaboradores;
Promover e acompanhar o desenvolvimento individual a partir dos resultados de avaliação de desempenho, buscando equilíbrio entre as competências e as metas;
Criar estratégias que estimulem a cultura de valorização pessoal e profissional por meio da transparência de oportunidades;
Oportunizar, preferencialmente, as vagas abertas para talentos internos;
A Política remuneração e benefícios deverá estar em sintonia com a estratégia da ATITUS, promovendo a atração e a retenção de profissionais qualificados para o atendimento das demandas laborais, devendo primar pela coerência e convergência entre os objetivos individuais e institucionais;
A Política de remuneração e benefícios aplica-se a todos os colaboradores em regime de contrato CLT e estagiários da ATITUS, devendo estabelecer normas e critérios que regulam a estrutura dos cargos, o perfil do profissional, a progressão salarial, a remuneração fixa e variável, de maneira a potencializar os recursos humanos existentes.
A prática remuneratória deve ser estruturada de forma que reforce propósito, valores e competências alinhadas com o planejamento estratégico da instituição e auxilie a atrair e valorizar talentos;
A ATITUS acredita em uma remuneração justa, o que inclui salário fixo, variável (para algumas posições) e benefícios;
A ATITUS possui colaboradores contratados em regime horista e mensalista, de acordo com o tipo de contrato docente ou quadro técnico administrativo;
O plano de benefícios irá complementar a remuneração, procurando atender às expectativas dos profissionais, levando em consideração a capacidade financeira da empresa;
Deve-se respeitar o quadro de lotação conforme o mapa de vagas que integra o planejamento estratégico da ATITUS bem como a definição orçamentária de pessoal.
A prática remuneratória deve ser periodicamente revisada, atendendo o planejamento estratégico da Instituição;
A remuneração fixa é caracterizada pelo salário base e demais verbas pagas mensalmente (insalubridade, periculosidade, adicional noturno) e função gratificada;
A remuneração variável é caracterizada pelo pagamento de bonificação a partir de metas que estão convencionadas para cargos específicos.
– Cargos executivos recebem o ICP (Incentivo de Curto Prazo) de acordo com atingimento das metas estabelecidas no BSC (Balanced Scorecard);
– Cargos lotados na área comercial recebem comissionamento de acordo com as metas estabelecidas nas campanhas de captação.
– Cargos lotados na área financeira/cobrança recebem comissionamento de acordo com as metas estabelecidas em campanha de renegociação;
O plano de benefícios contempla o auxílio educação (descontos na graduação, pós-graduação lato sensu e pós-graduação stricto sensu), bem como seguro de vida, plano de saúde, plano odontológico e vale alimentação, além dos benefícios já previstos na legislação trabalhista (vale transporte e auxílio creche).
A política de desligamento tem por objetivo estabelecer orientações sobre o desligamento de colaboradores da instituição em todas as formas de contrato (CLT, estagiários e CNPJ).
Em caso de iniciativa da empresa, avaliar a possibilidade de reaproveitamento do profissional em outra área (realocação) antes de ser desligado, bem como investigar práticas de feedback e tentativas de desenvolvimento profissional;
A área de recursos humanos irá realizar a consulta de possível estabilidade anterior a efetivação do desligamento.
A Universidade Corporativa será a principal estrutura de desenvolvimento dos colaboradores da ATITUS, pois irá desenvolver conteúdos conectados aos desafios organizacionais e competências do profissional do futuro.
Oportunizar a formação acadêmica aos colaboradores, concedendo descontos em cursos de graduação, pós-graduação lato sensu e educação continuada e pós-graduação stricto sensu, com o intuito de aprimorar suas competências.
A avaliação de desempenho é entendida como um processo sistemático de análise, acompanhamento e desenvolvimento profissional realizado mediante critérios previamente definidos e conhecidos por todos.
Anualmente todos os colaboradores são avaliados em seus conhecimentos, habilidades e atitudes para dar visibilidade ao desempenho individual e grupal. A avaliação oportuniza que o profissional tenha clareza de seus pontos fortes e pontos de melhoria.
Avaliar de forma assertiva os colaboradores, a partir das seguintes etapas:
Implementar para todos os colaboradores, a metodologia “avaliação 180 graus”, onde inicialmente o colaborador realiza a sua autoavaliação e em seguida o gestor realiza a avaliação de seus liderados;
Avaliar anualmente todos os colaboradores pelas responsabilidades da função e suas entregas;
A área de Gestão de Pessoas é responsável pelo programa de Gestão de Desempenho, sendo que os gestores possuem a responsabilidade de acompanhar periodicamente os membros de sua equipe, aplicando os instrumentos de avaliação e feedback, mantendo o histórico atualizado de registros. Os colaboradores possuem participação ativa nesse processo, na medida em que realizam a auto avaliação e a construção do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), o qual será submetido à aprovação do gestor imediato e seu acompanhamento.
