Atração e Captação
Gestão do Desempenho
Gestão de Talentos e Sucessão
Remuneração e Benefícios
Endomarketing
Clima Organizacional
Valores como a pontualidade, a precisão e a ética estejam presentes no cumprimento das rotinas legais, tais como folha de pagamento, prazo de recolhimento de tributos, providências para admissão e demissão, bem como controle do banco de horas esteja de acordo com o estabelecido no contrato firmado com as representações sindicais.
A Atração e Captação de novos talentos é estruturada para prover às áreas da ATITUS profissionais capacitados. Estes processos possuem fluxos que objetivam prover tanto a área acadêmica, quanto a técnico-administrativa com profissionais capacitados e identificados com os valores e missão da instituição, de modo a possibilitar o alcance dos objetivos estratégicos, bem como a sustentação e a expansão do negócio.
A atração e captação de profissionais com potencial para enfrentar os desafios do futuro, se soma à ideia de que demandas mais complexas exigem maiores competências e novas habilidades.
O perfil do colaborador da ATITUS compreende competências técnicas e comportamentais para todos os colaboradores. As competências técnicas são específicas para cada função, sendo avaliadas durante o processo de atração e captação. As competências comportamentais são classificadas entre essenciais (Empreendedorismo, Gestão da Aprendizagem, Adaptabilidade e Resiliência e Atitude positiva) que se aplicam a todos os colaboradores, e as de gestão (Liderança e Influência) que se aplicam apenas cargos de liderança.
A gestão de talentos é um processo contínuo que se baseia na gestão integrada do potencial humano, focando no plano de desenvolvimento e crescimento profissional do indivíduo, integrando harmonicamente as necessidades da organização com as necessidades dos colaboradores.
O processo de sucessão também exige um esforço contínuo da organização para assegurar a continuidade, o crescimento sustentável e o sucesso do negócio por meio do mapeamento de pessoas de alto desempenho e alto potencial.
– Plano de carreira Docente: O desenvolvimento da carreira do docente poderá ocorrer por promoção ou mérito:
O reconhecimento por promoção ocorre de acordo com a titulação, sendo estruturado em 05 (cinco) categorias funcionais, seguindo a hierarquia dos cargos: I) Professor graduado; II) Professor Especialista; III) Professor Mestre; IV) Professor Doutor; V) Professor Pós-doutor.
O reconhecimento por mérito poderá ocorrer a cada três anos, por meio de critério de produção Intelectual Acadêmica e Profissional, sendo estruturada em 07 (sete) níveis: I) Experiência Docente; II) Vivência Profissional; III) Formação complementar; IV) Produção Científica; V) Orientação Acadêmica; VI) Internacionalização e VII) Avaliação de desempenho.
– Plano de carreira Quadro Técnico: O desenvolvimento na carreira do quadro técnico ocorrerá por meio reconhecimento do desempenho, sendo por mérito ou promoção:
O reconhecimento por mérito é a evolução individual, em que o colaborador avançará para a próxima zona da tabela, se atendido os critérios estabelecidos na política de remuneração;
O reconhecimento por promoção é a mudança de posição do colaborador e implica na alteração de grade na tabela de referência de remuneração fixa, sugerindo alteração de atividades e responsabilidades em nível acima do executado e de acordo com a descrição de cargo. Para ocorrer a promoção é necessário atingir os critérios estabelecidos na política de remuneração.
A Gestão de Talentos e Sucessão tem como objetivo identificar as potencialidades dos profissionais internos, por meio de um conjunto de processos integrados que inicia na etapa de atração e captação do talento e se estende por toda a jornada do colaborador, visando o seu desenvolvimento profissional e sua permanência dentro da ATITUS.
Promover alinhamentos de expectativas, entre gestor e equipe, acerca das possibilidades de crescimento dos colaboradores na ATITUS;
Ofertar capacitações técnicas e comportamentais para desenvolver novas aprendizagens nos colaboradores;
Promover e acompanhar o desenvolvimento individual a partir dos resultados de avaliação de desempenho, buscando equilíbrio entre as competências e as metas;
Criar estratégias que estimulem a cultura de valorização pessoal e profissional por meio da transparência de oportunidades;
Elaborar e propor os critérios de reconhecimento por mérito ou promoção os quais serão ponderados na avaliação de competências;
Oportunizar, preferencialmente, as vagas abertas para talentos internos;
É de responsabilidade da área de Gestão de Pessoas definir os critérios de reconhecimento profissional e aprovar na instância da Presidência Executiva. Também cabe à Gestão de Pessoas garantir a completa manutenção e efetivação da política e aos gestores de cada área nas ações de engajamento, reconhecimento e plano de desenvolvimento com seus liderados.
Esta política descreve os tipos de remuneração e de benefícios que a empresa concede aos seus colaboradores. O sistema de remuneração é um conjunto de instrumentos coeso e alinhados com a estratégia da empresa e que constituem a contrapartida da contribuição prestada pelo empregado aos resultados do negócio, por meio de seu desempenho profissional e se destinam a reforçar a sua motivação e produtividade.
A Política remuneração e benefícios deverá estar em sintonia com a estratégia da ATITUS, promovendo a atração e a retenção de profissionais qualificados para o atendimento das demandas laborais, devendo primar pela coerência e convergência entre os objetivos individuais e institucionais;
A Política de remuneração e benefícios aplica-se a todos os colaboradores em regime de contrato CLT e estagiários da ATITUS, devendo estabelecer normas e critérios que regulam a estrutura dos cargos, o perfil do profissional, a progressão salarial, a remuneração fixa e variável, de maneira a potencializar os recursos humanos existentes.
A prática remuneratória deve ser estruturada de forma que reforce propósito, valores e competências alinhadas com o planejamento estratégico da instituição e auxilie a atrair e valorizar talentos;
A ATITUS acredita em uma remuneração justa, o que inclui salário fixo, variável (para algumas posições) e benefícios;
A ATITUS possui colaboradores contratados em regime horista e mensalista, de acordo com o tipo de contrato docente ou quadro técnico administrativo;
O plano de benefícios irá complementar a remuneração, procurando atender às expectativas dos profissionais, levando em consideração a capacidade financeira da empresa;
Deve-se respeitar o quadro de lotação conforme o mapa de vagas que integra o planejamento estratégico da ATITUS bem como a definição orçamentária de pessoal;
A prática remuneratória deve ser periodicamente revisada, atendendo o planejamento estratégico da Instituição;
A remuneração fixa é caracterizada pelo salário base e demais verbas pagas mensalmente (insalubridade, periculosidade, adicional noturno) e função gratificada;
A remuneração variável é caracterizada pelo pagamento de bonificação a partir de metas que estão convencionadas para alguns cargos;
– Cargos executivos recebem o ICP (Incentivo de Curto Prazo) de acordo com atingimento das metas estabelecidas no BSC (Balanced Scorecard);
– Cargos lotados na área comercial recebem comissionamento de acordo com as metas estabelecidas nas campanhas de captação.
– Cargos lotados na área financeira/cobrança recebem comissionamento de acordo com as metas estabelecidas em campanha de renegociação;
O plano de benefícios contempla o auxílio educação (descontos na graduação, pós-graduação lato sensu e pós-graduação stricto sensu), bem como seguro de vida, plano de saúde, plano odontológico e vale alimentação, além dos benefícios já previstos na legislação trabalhista (vale transporte e auxílio creche).
Todo desligamento deverá ser precedido gestor pelo sobre o desempenho do colaborador e encaminhado para a área de Gestão de Pessoas;
A política de desligamento tem por objetivo estabelecer orientações sobre o desligamento de colaboradores da instituição em todas as formas de contrato (CLT, estagiários e CNPJ).
A Universidade Corporativa será a principal estrutura de desenvolvimento dos colaboradores da ATITUS, pois irá desenvolver conteúdos conectados aos desafios organizacionais e competências do profissional do futuro;
Organizar e aplicar, ao final de cada curso e trilha, uma avaliação como forma de verificação do aproveitamento da formação, por parte dos colaboradores;
O ciclo da Avaliação de Desempenho contempla as seguintes etapas:
Implementar para todos os colaboradores, a metodologia “avaliação 180 graus”, onde inicialmente o colaborador realiza a sua autoavaliação e em seguida o gestor realiza a avaliação de seus liderados;
Utilizar para todos os cargos de gestão, a metodologia é a de 270 graus, onde ocorre a autoavaliação, a avaliação do gestor e a avaliação de pares;
A área de Gestão de Pessoas é responsável pelo programa de Gestão de Desempenho, sendo que os gestores possuem a responsabilidade de acompanhar periodicamente os membros de sua equipe, aplicando os instrumentos de avaliação e feedback, mantendo o histórico atualizado de registros. Os colaboradores possuem participação ativa nesse processo, na medida em que realizam a auto avaliação e a construção do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), o qual será submetido à aprovação do gestor imediato e seu acompanhamento.